Comment accompagner avec succès des stagiaires, dont certains ont des besoins très différents, tout au long de leur apprentissage ? La relation avec le personnel de formation y joue un rôle déterminant.
Fiable, engagé, avec un esprit vif : Les entreprises ont généralement une idée précise de ce que devraient être les stagiaires idéaux. Mais qu’en est-il du personnel de formation ou des patrons qui suivent la formation ? Après tout, ils ont une tâche responsable. Ils assurent la communication des contenus de formation et sont les interlocuteurs directs des jeunes entrants dans l’entreprise. Outre la compétence professionnelle, l’aptitude personnelle d’un formateur à la tâche est également d’une grande importance.
Facteurs interpersonnels
Mais est-ce suffisant pour garantir une formation réussie ? Le chercheur en formation Ernst Deuer préconise de bien s’occuper des jeunes dès le début : “Mais beaucoup de formateurs laissent la formation se dérouler pour le moment. Lorsqu’ils remarquent qu’il y a des problèmes, il est souvent déjà trop tard pour mettre fin à leur apprentissage“. Alors, quelles compétences sont importantes pour un apprentissage réussi ?
Facteur temps
Il y a souvent un manque de temps dans les entreprises. Les maîtres d’apprentissage, par exemple, qui s’occupent des nouveaux arrivants dans l’entreprise en plus des affaires courantes, ont parfois des difficultés avec la formation. Surtout quand un jeune a besoin de plus de soins que les autres parce que, par exemple, il est sous- ou débordé. Une discussion avec les supérieurs et une redistribution des tâches seraient alors utiles : « Les formateurs pourraient alors avoir moins de travail et plus de temps pour former, encadrer et accompagner les jeunes.”
Si une collègue veut discuter de quelque chose pendant que je suis occupée, elle devra peut-être attendre un peu. Si un stagiaire frappe à la porte et a une question, il obtient une réponse immédiate.
Vous pouvez le faire spécifiquement
1. Mettez-vous à la place des jeunes
Pour les stagiaires, une nouvelle phase de vie commence avec l’apprentissage. Alors qu’ils étaient récemment assis en classe entourés de leurs camarades, ils doivent maintenant composer avec des collègues qui peuvent être beaucoup plus âgés qu’eux – une réunion de différentes générations. C’est aussi un changement pour les stagiaires.
Ce qu’ils pensent souvent, ce sont des phrases du type : « C’était très différent pour nous à l’époque. » On attend souvent des nouveaux arrivants qu’ils s’adaptent rapidement aux usages de l’entreprise. C’est le moment de faire preuve de compréhension envers les jeunes, de faire un pas vers eux. Il peut être utile ici de se demander dans une grande variété de situations : « À quoi penserais-je maintenant si j’étais à sa place ? ».
Traiter les besoins d’une génération spécifique peut aussi aider à comprendre. Par exemple, avec le fait que la génération Z valorise le temps individuel avec le formateur pendant la formation.
De plus, la génération Z a appris à prendre soin d’elle-même. Cela s’exprime, entre autres, par le fait que les jeunes apprentis sont plus susceptibles de se faire porter malades que leurs superviseurs lorsqu’ils ne se sentent pas bien. Un tel comportement pourrait conduire à un manque de compréhension parmi les supérieurs s’il n’est pas clair d’où il vient. “Parfois, il y a des dictons comme : ‘Dans ma première année de formation, je n’étais pas souvent absente.'”
Cependant, ces schémas de pensée peuvent être rapidement décomposés dans les formations. Bien qu’il soit important de connaître les besoins de certaines générations, les formateurs doivent également répondre à chaque stagiaire individuellement et prendre au sérieux leurs préoccupations et leurs souhaits. Cela nécessite de communiquer.
2. Soyez communicatif
L’importance de la communication pour la réussite de la formation. Cela inclut les commentaires.
Il est important non seulement de se tourner vers le passé, mais aussi de se tourner vers l’avenir. Ne pas toujours simplement dire ce qui aurait dû se passer différemment, mais communiquer ce que j’aimerais voir à l’avenir : quand est-ce que je veux que quelque chose soit élaboré de manière indépendante, par exemple, quand le stagiaire devrait-il venir me voir tôt ?
De telles discussions doit être régulier Avoir du caractère : “Les rendez-vous réguliers sonnent toujours de manière cérébrale, mais il faut une base solide sur laquelle se rencontrer pour échanger des idées.”
Et si les jeunes s’enfermaient ? Dans un tel cas, il est recommandé de continuer à rechercher le dialogue : “Cela aide généralement si les stagiaires savent qu’il y a quelqu’un à qui parler si le pire arrive au pire.” Cela n’aide pas non plus et peu revient du stagiaire. , il est logique d’approcher des collègues qui ont un meilleur lien avec les jeunes. « Si j’ai 50 stagiaires, c’est logique qu’il y en ait aussi parmi eux que je n’arrive pas facilement à rejoindre. »
La communication est aussi nécessaire pour optimiser la formation en entreprise. . Ensuite, les commentaires pourraient être obtenus des deux côtés, des stagiaires et des formateurs.
3. Réduisez vos attentes
Des attentes excessives en termes de performance, d’adaptation à l’entreprise ou une culture de l’erreur peuvent avoir des conséquences : “Les stagiaires se sentent débordés, pas compris ou valorisés, puis repartent.” Il est donc important, surtout en début de formation, de mettre de côté les attentes et de faciliter l’intégration du stagiaire.
“Une fois que les jeunes se sont bien installés, ils s’impliquent dans beaucoup de choses, sont satisfaits à long terme et développent un niveau élevé de fidélité à l’entreprise.” Après la période de familiarisation, les questions suivantes peuvent être clarifiées dans une conversation : “Quelles sont mes attentes, quelles sont les vôtres et comment pouvons-nous les concilier ?” Des attentes excessives de la part des formateurs ont également un effet négatif sur la culture de l’erreur : “Certains formateurs pensent que les erreurs ne sont pas du tout permises.” « Mais les stagiaires sont des apprenants et font des erreurs. Nous apprenons de nos erreurs. »
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4. Essayez de nouvelles méthodes d’enseignement
Un stagiaire semble-t-il démotivé ? Demandez ouvertement dans une conversation ce dont il a besoin : plus de temps, moins de temps, des conseils ou du soutien, par exemple. Avec des stagiaires débordés, il est important de tester comment ils apprennent le mieux en essayant différentes méthodes d’enseignement.
Alors que certains jeunes comprennent plus rapidement les tâches en les abordant directement eux-mêmes, d’autres peuvent avoir besoin d’instructions théoriques plus longues. “La pandémie en particulier est une bonne occasion d’essayer de nouveaux formats.” Les formateurs n’ont pas toujours à donner le ton, mais peuvent aussi passer le relais aux stagiaires. Par exemple, ils pourraient faire des suggestions sur comment la formation pourrait être conçue en période de fermetures liées à la pandémie. Mais les exigences excessives ne sont pas les seules à jouer un rôle dans l’entraînement quotidien. Certains stagiaires sont sous-challengés et s’ennuient dans l’entreprise.
En plus, ce n’est pas parce qu’un stagiaire est doué pour quelque chose qu’il doit le faire pendant un an. Dans les petites entreprises, les jeunes salariés sont souvent rapidement embauchés comme travailleurs à part entière. La routine s’installe, la transmission du savoir stagne. Ces entreprises n’ont pas à apporter seules de nouvelles inspirations. Vous pouvez vous appuyer sur des offres externes et permettre aux jeunes de participer à des séminaires et ateliers. Ainsi, le « cheminement » quotidien des stagiaires dans l’entreprise peut être lié à des phases de nouveaux défis.
5. Montrez votre appréciation
L’éducation au niveau des yeux devrait en fait être une évidence, mais malheureusement ce n’est pas toujours le cas. « Il y a malheureusement certaines entreprises qui voient encore les stagiaires comme des apprentis qui n’ont rien à dire. » Il est essentiel de prendre les jeunes au sérieux. Une partie de cela consiste à les accepter pour qui ils sont, avec leurs forces et leurs faiblesses.
Afin de transmettre ce sentiment aux stagiaires et leur permettre de grandir en confiance en eux, il faudra leur confier des projets qui n’ont pas forcément à voir avec la formation d’origine. Cela pourrait être la planification d’un événement interne, par exemple. « Ce sont pour la plupart des projets indépendants avec un petit budget, avec lesquels les stagiaires initient des choses qu’ils jugent importantes ou initient des changements. Une sorte de mentorat inversé. »
Qu’est-ce que cela fait ? Les stagiaires remarquent qu’on attend d’eux qu’ils fassent quelque chose et qu’ils peuvent montrer ce qu’ils savent faire en plus de leurs compétences techniques. Ce qui exprime aussi l’appréciation : laisser les jeunes participer à l’élaboration de leur formation, demander quels sujets les intéressent particulièrement, dans quels projets ils veulent être impliqués.
6. Restez enthousiaste
“Curiosité sur le stagiaire, sur les jeunes, sur les nouvelles méthodes”, c’est ce qui fait l’enthousiasme. Il est important que les formateurs ressentent cela dans leur travail. “Cela ne signifie pas que vous devez venir au travail en liesse tous les jours.” Toute personne en difficulté pourrait trouver utile de considérer sa tâche sous un angle différent : « Les formateurs doivent se considérer comme des entraîneurs, des supporters et des compagnons.
L’enthousiasme n’est pas une question d’âge, mais d’attitude. Une formatrice de son séminaire a dit un jour : « Les stagiaires apportent de la joie dans mon quotidien, ça me rajeunit.
7. Réfléchissez à votre travail
Les années passent, de nombreux jeunes ont déjà terminé leur formation dans l’entreprise. Quiconque a occupé un poste de formateur pendant longtemps peut à un moment donné se demander s’il fait toujours tout correctement, si ses propres méthodes de formation sont toujours à jour par exemple, et souhaiterait avoir un retour d’expérience. Il est recommandé des échanges réguliers et une mise en réseau avec d’autres formateurs. Ils peuvent provenir de votre propre entreprise. Alternativement, les responsables de la formation de différentes entreprises peuvent s’associer.
